HR-бренд – это не причина, по которой человек хочет прийти работать в конкретную компанию, а причина, по которой он в нее идти работать не хочет. К такому выводу пришли спикеры секции «HR-бренд: сила коммуникаций».
HR-брендинг – достаточно новое для России направление. Брендинг перекочевал в HR из сферы маркетинга, но с сожалением можно констатировать: инструменты используются в основном эйчаровские, инструменты коммуникаций же остаются за бортом. Что же такое HR-бренд? Как он работает? Какие инструменты реально эффективны? При чем здесь PR?

Наталья Рушкевич, основатель Центра управления проектами PR+HR, выступила с темой «Делай HR, думай как PR. Работоспособные коммуникации в проектах для персонала». «Иногда, HR-бренд – это просто не прыгать выше головы, а проверить на работоспособность базовые вещи в коммуникациях. Часто вам кажется, что сотрудникам все понятно в ваших коммуникациях. Поверьте, вам кажется», – говорит Рушкевич. Важно сделать для начала базовые вещи: разработать HR бренд-бук, в котором зафиксировать, что говорим, кому говорим и зачем говорим; сформулировать все про свои коммуникации и HR-бренд; составить «дорожные карты» опыта сотрудников (по группам) – выявить потребности – обеспечить; составить «дорожные карты» опыта кандидатов (по группам) – выявить потребности – обеспечить; использовать минимум 3 канала коммуникации с каждой группой, говорить с людьми на их языке, а не на корпоративном или удобном вам.

Анастасия Тимошина, директор по корпоративным отношениям Mars Petcare и Mars Food в России, обратила внимание на то, как видны лидеры компаний в публичном поле и какие истории они рассказывают. Важно, чтобы внутренние и внешние посылы не противоречили друг другу, коммуникации были едиными. Чтобы иметь привлекательный HR-бренд, компании придется думать об идейном лидерстве. Это лидерство в экспертизе, визионерский горизонт на 5-10 лет, прокачанный сторителлинг, нетворк экспертных сторонников компании вовне и внятных оппонентов и др.

Пример построения HR-бренда привела Татьяна Тангишева, руководитель отдела развития персонала и корпоративной культуры BIOCAD. Одной из задач проекта было «вернуть людей из Америки» – высокооплачиваемых ученых, которые уехали за границу. Но вопрос стоит не только в возвращении опытных кадров – на повестке еще и привлечение молодых талантов. Новое поколение ученых хочет, чтобы карьерные изменения происходили каждые 3-4 года, причем кардинальные. Компании приходится подстраиваться под эти требования, чтобы удержать ценные кадры.

Также на секции выступили Анна Лаптинская, HR-директор Streamer Electric, рассказавшая об HR бренде для ученых на примере компании Streamer Electric, и Ирина Гусакова, директор по персоналу сети магазинов «Улыбка радуги», поделившаяся опытом трансляция ценностей в кейсах по слиянию и поглощению.